原标题：女员工孕产时间工资待遇不行镌汰
对处于孕产期女员工的工资和生养津贴，社会保障法、妇女职权保障法、《女员工工作保护尽头规定》等均作出了极度的保护性规定。但实行中，由于一些用东谈主单元对法律规定存有误会，致使骚扰“三期”女员工极度职权的情况屡有发生。
因孕珠调至平缓岗亭，单元可镌汰工资？
皇冠体育提现宋女士是又名库管员，细致物品的相差库、盘货等责任，月工资8200元。2023年2月，宋女士孕珠，由于她的岗亭是比拟重的膂力活，她便以孕珠且身段不适为由申请调岗。公司经与宋女士协商后把她息争到档案处罚室，同期决定月薪息争为5200元。宋女士不情愿降薪，公司却说这安妥“同工同酬”原则。那么，公司的原理粗犷建树吗？
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公司的原理不行建树，应予篡改。
欧博会员开户孕珠女工有权要求息争责任岗亭或者削弱工作量。《女员工工作保护尽头规定》第六条文矩：“女员工在孕期不行安妥原工作的，用东谈主单元应当凭据医疗机构的阐述，给以削弱工作量或者安排其他粗犷安妥的工作。”由此可见，基于保护女员工和胎儿的原则，用东谈主单元负有为孕珠女工调岗亭的包袱。本案中，公司与宋女士协商一致息争岗亭，安妥法律规定。
菠菜网彩票平台但公司所作的降薪决定实属跋扈。妇女职权保障法第四十八条第一款规定：“用东谈主单元不得因成亲、孕珠、产假、哺乳等情形，镌汰女员工的工资和福利待遇，附近女员工晋职、晋级、评聘专科时期职称和职务，除名女员工，单方撤废工作（聘任）合同或者服务契约。”本案中，公司镌汰宋女士的月薪轨范，昭着违背了上述强制性规定，其决定莫得法律效能。实行中，很多用东谈主单元以为，对孕珠女员工按再行息争的新岗亭核发工资安妥“同工同酬”规定，这种封锁是跋扈的。
因缴费时分不及而无法领取生养津贴
张女士入职时已有身孕两个月，附近孩子朔月时，公司给其交纳的生养保障尚不及10个月，由于入职该公司前未交纳过生养保障，故不安妥土产货社保部门规定的生养津贴领取条目。公司以为，张女士不行领取生养津贴的原因是入职时分短，包袱不在公司，故以此为由间隔向其支付产假工资。那么，不行享受生养津贴就便是莫得产假工资吗？
说法
公司的作念法是跋扈的。《女员工工作保护尽头规定》第八条文矩：“女员工产假时间的生养津贴，对也曾进入生养保障的，按照用东谈主单元上年度员工月平均工资的轨范由生养保障基金支付；对未进入生养保障的，按照女员工产假前工资的轨范由用东谈主单元支付。”据此，岂论用东谈主单元是否为女员工交纳了生养保障以及缴费时分詈骂，安妥生养条目的女员工在生养时间均有权赢得工资保障，享受产假工资。
生养津贴与产假工资并不是一趟事。生养津贴是生养保障承办机构照章补贴给用东谈主单元的，是独特用于支付女员工产假工资及福利待遇的；而产假工资是用东谈主单元对安妥生养条目的女员工，视那往往出勤而支付给的工作酬谢。产假女员工不行享受生养津贴的，并不料味着就莫得产假工资。
本案中，因当地的生养保障策略原因导致张女士无法享受生养津贴，公司果真无瑕玷。然而，女员工的极度工作保护权抑止骚扰，公司不行以自己无瑕玷为由方针免责，仍然应当向张女士披发产假工资。
皇冠比分生养津贴低于产假前工资，可要求公司补差吗？
袁女士于2022年1月入职某公司时，两边缔结工作合同商定月薪7500元。2023年1月，袁女士休产假，休产假时间，她每月只拿到5500元的工资。袁女士向公司不时，公司回答谈：休产假时间享受生养津贴，而生养保障机构支付的生养津贴就这样多。那么，生养津贴低于产假前的工资，不错要求公司补差吗？
说法
太阳城集团网站入口123在线观看袁女士有权要求公司补足差额。
社会保障法第五十六条第二款规定：“生养津贴按照员工地点用东谈主单元上年度员工月平均工资计发。”这款规定例范的是女员工产假时间生养津贴的支付方法，而不行据此得出女员工无权要求用东谈主单元补足生养津贴与产假前工资差额的论断。由于生养保障机构是按照员工地点用东谈主单元上年度员工月平均工资支付生养津贴的，这就会出现产假女员工赢得的生养津贴可能便是、高于或低于其产假前工资轨范的情况。但妇女职权保障法第四十八条第一款规定：“用东谈主单元不得因成亲、孕珠、产假、哺乳等情形，镌汰女员工的工资和福利待遇……”这就建树了产假时间工资待遇不镌汰的原则，即女员工休产假时间的工资待遇不应低于其产假前的工资轨范。
（潘家永 作家系安徽警官作事学院阐述）
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